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毕节市七星关区:“四考”法则促进实绩考核提质增效

2019-07-29 19:18:58  来源: 贵州省人民政府网

  干部考核是干部工作的风向标,是选人用人的指挥棒,是构建有利于科学发展的体制机制的重要抓手。去年以来,七星关区紧紧围绕决胜脱贫攻坚,实现同步小康这一根本目标,以“四考”模式为抓手,不断细化目标体系、狠抓过程督查、严格结果运用,不断提升领导班子和领导干部对工作的执行力和落实力,切实推动各项工作落到实处。

  出好“考题”,精准制定考核管理体系。一是明确考核“方向标”。以“大党建”“大扶贫”“大安全”“大发展”“棚改”和“五城同创”重点工作为一级指标,按照挑战性、时效性、可量化原则,有效设置二级、三级指标。坚持普遍性和特殊性相统一,做到共性考核和个性考核相结合,充分考虑不同行业、不同层次、不同部门的工作实际,同时兼顾显绩与潜绩的发展要求,注重考核工作的整体性和前瞻性;强化“绿色”指标考核,把资源消耗、环境保护、安全生产、居民收入、社会保障、可持续发展作为检验班子工作成效的重要标准,增强考核的针对性和实效性。指标申报实现从过去考核“一个标准”到现在“多种体系”的转变,增强了考核工作的针对性、实效性、指向性。二是用足考核“健身器”。建立指标准入机制,指标设置本着“科学分类、合理设项、区别权重、差异发展、注重特色”的理念,要求各部门根据各乡镇街道所属考核区域精简考核指标,量化考核内容,督查考核局在指标申报上发挥指导把关作用,确保指标申报就重不就轻,就简不就繁,突出重点,抓住关键。凡是以大量文字、图片、表册为考核内容的工作,不得纳入指标范畴,实现指标“减负瘦身”“数字写真”。平考核指标从40页256项精简到5页42项,切实增强目标体系制定的科学化。三是分好考核“赛马场”。根据资源禀赋、发展特色,将42个乡镇街道划分为城镇建设示范区、乡村振兴推进区、脱贫攻坚主战区三个方阵进行考核,将63家区直部门划分为“党群政务、执法监督、社会发展、经济管理、垂直管理”五个类别进行考核,让具有相同发展条件的单位在同一起跑线上相互比拼,赛出水平,赛出差距。

  明确“考点”,牢牢把握考核管理目标导向。在过程管理上,注重突出四个导向。一是突出增比进位导向。加强经济运行调度,将各单位经济指标在全省的增比进位情况与单位年度考核进行挂钩,根据经济指标进位或退位名次多少对等次评定进行上浮或下浮,排名靠后的直接取消一等奖评定资格。二是突出争取项目资金导向。制定向上级争取项目资金督查考核管理办法,将各单位向上级争取资金和项目情况纳入正负面清单进行管理,加大考核分值在总分中的比例和权重,让资金和项目成为确定各单位“生死”的“判决书”。三是突出创先争优导向。将承办区级以上(含区级)观摩会、推进会、交流会纳入正面清单管理进行积分。工作获得上级认可、签字推广或在省级本系统内交流发言的,在年度考核总分中进行加分;获得省主要领导签批推广或国家各部委局下发肯定的,优先纳入一等奖进行评定。四是突出脱贫攻坚导向。区直各部门与联系乡镇(街道)、村(社区)实行捆绑考核,乡镇(街道)、村(社区)脱贫攻坚成效与区直部门年度考评工作实绩挂钩。提高脱贫攻坚工作在全盘工作中的分值比例,加强对脱贫攻坚工作的督查考核力度,各单位在脱贫攻坚工作中被区级、市级、省级、国家通报表扬或通报批评的,根据通报主体级别高低依次按档次进行加减分。

  定好“考法”,深入推进动态跟踪考评。一是深化考评模式。全面实施“100+N”日常考核模式,“100”即目标体系实行百分制,是主业主责、常规工作的基础分数;“N”为阶段性重点工作和部门督查通报得失分数。把目标体系得分与动态跟踪考核得分深度融合,形成领导班子和领导干部年度考核得分。二是选优督查队伍。按照政治坚定、责任心强,坚持原则、作风过硬的选人原则,采取单位主要领导推荐、科级改非干部自荐、调研组引荐的方式,在全区50名县级退休干部和300余名科级改非干部中选派了10名县级干部和50名科级改非干部,纳入督查专员数据库,并进行专项培训。统一督查考核方式,严肃督查工作纪律,细化督查流程,始终做到督查一个标准,工作一个原则,纪律一条底线,切实提高督查考核的专业化和科学化水平,不断增强督查考核的权威和公信力。三是规范考评程序。在过程督查上,充分发挥督查考核局的源头把关和牵头抓总的作用,年初凡是针对乡镇街道的督查一律由督查考核局进行审批报备,实行计划管理。各部门在进行督查考核时认真制定督查考核方案,从严、从实、从细开展督查考核,坚决杜绝以留痕多少、材料多少作为工作开展的好坏。考核中凡需区督查考核局参与督查考核或下发通报的工作,必须进行排名定等,按照“表扬前5名、批评后3名”的方式进行通报。

  评好“考卷”,切实加强考核结果运用。一是实现以考促训。对领导班子和领导干部科学发展业绩情况进行深入分析,把考核结果与年度考核、跟踪考核、专项考核、重大事项考核等考核相结合,按权重综合评定考核结果,并建立干部考核实绩档案,为区委区政府了解领导班子运行情况、掌握干部现实表现提供依据。同时,针对领导班子和领导干部在项目建设、脱贫攻坚、民生事业、维护稳定等经济社会发展方面存在的问题和不足,采取召回管理、参观考察、挂职锻炼、网络培训等多种方式,开展培训教育。二是实现以考促用。将考核结果与干部调整紧密挂钩,对敢抓善管、真抓实干、政绩突出、群众公认的干部予以提拔重用;对群众反映不好、履职尽责不够的干部进行诫勉谈话;对不称职不胜任现职的干部及时调整,真正实现能者上、平者让、庸者下,让实干者实惠、不干者失利、乱干者失政,通过考核结果的刚性运用,不断激发各级领导干部创先争优、干事创业的积极性和工作活力。三是实现以考核促奖。严格兑现年度目标考核奖励,在年度考核奖金发放上拉出差距和档次。将综合评定考核结果和优秀、称职、基本称职、不定等次进行一一对应,量化归类。分类别设置“大党建”“大扶贫”“大安全”“大发展”“五城同创”先进集体和个人奖。同时,年度目标考核获得一、二等奖的单位,领导可纳入“优秀”等次评选范围;获得三等奖的单位,领导不得纳入“优秀”等次评选范围,分管工作受到区级以上通报批评的,分管领导不得纳入“优秀”等次评选范畴。

  

[责任编辑: 邓娴]

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